【FAQ】採用活動中はどのような情報を取得すればいいですか？

採用を決めるとき、応募者からどのような情報を取得すればいいですか？

答えは次のうちどれでしょう？

A　学歴・職歴・資格について

B　前職を退職した理由

C　健康に関する情報

D　家族に関する情報

E　結婚、妊娠の予定について

正解は・・・A〜Eのすべてが、ある意味で正解ですが、「B 前職を退職した理由」と「C 健康に関する情報」が重要です！

以下に、考え方のポイントをご紹介します。

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業務に関することは全て確認する

採用を決めるとき、応募者から取得するべき情報は、原則、「業務に関すること全て」です。

なぜなら、会社が十分に確認していないことを、内定後や入社後に虚偽だと分かったとしても、簡単に内定拒否や解雇ができないからです。

十分に確認しなかったのは、会社が、業務遂行にあたり重要な意味を持っていないと考えていたからだと判断される可能性があります。

まず、「A 学歴・職歴・資格について」は、通常、履歴書に記載してある内容です。

たとえば、特定の資格がないと従事できない業務を行わせる場合や、その資格を所有していなければ採用をする意味がない場合は、証明書等も提出させるべきでしょう。

十分に確認した上で、重大な経歴詐称等が判明した場合には、内定拒否や解雇の理由として説明できる可能性が高まります。

次に、「D 家族に関する情報」は、業務自体には関係ないともいえます。

以下の記事でも紹介したように、家族に関する情報は、就職差別につながるおそれがある事項に挙げられています。

A〜Eの中でとくに重要な情報の一つ目が、「B 前職を退職した理由」です。

これは、ポジティブな意味でも、ネガティブな意味でも重要だと考えます。

たとえば、退職理由は、これまでの経験や成果を生かしてステップアップするには、前の職場ではできないが、自社ではできそうか、実現する意欲があるかどうかを判断する材料になります。

逆に、前の職場の愚痴が出てきたり、単に人間関係が嫌になって辞めたということなら、その人にとって完璧な人間関係を提供できることはあり得ず、同じ理由で辞めてしまうことが想定されます。

他にも、前職の給与やその他の労働条件など、応募者が働く上で大切にしている価値観を聞くことができるのが、「B 前職を退職した理由」です。

本来、会社には採用の自由が認められており、採用基準を公表する義務もありません。

また、応募者が会社が求めている程度の労務提供ができるかについて、健康情報を取得することも必要だと考えます。

大企業ならば、入社間もない方でも休職制度を適用する体力があるかもしれませんが、中小企業ではそうとは限りません。

そのため、一般的な健康診断の診断結果を提出してもらうのは、一つの方法だと考えます。

週５日働いて欲しいなら、その労務提供ができる健康状態かどうかを確認するのは会社の責任です。

確認せず内定を出して、もしも業務に耐えられないような健康状態だと判明しても、簡単に内定取り消しや解雇をすることはできません。

応募者が虚偽の情報を伝えていたのでない限り、確認しなかった会社が悪いことになってしまいます。

なお、雇用時に必要な健康診断は、入社３ヶ月前程度の診断結果であれば、採用の過程で提出してもらった診断結果に代えることができます。

Q採用を決めるとき、応募者からどのような情報を取得すればいいですか？

A業務に関する情報は全てです。確認していない事柄を理由に、内定取り消しや解雇をすることは非常に難しくなります。とくに、前職を退職した理由と、会社が求める程度の労務提供をできる健康状態かどうかを把握することが重要だと考えます。